近日，由周熠、李飛撰寫(xiě)的《印企人力資源管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》由印刷工業(yè)出版社出版，并在業(yè)內(nèi)引起了關(guān)注，銷(xiāo)售成績(jī)不俗。

該書(shū)的主要撰稿人周熠，擅長(zhǎng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源方面的普遍性及個(gè)性化問(wèn)題提出務(wù)實(shí)的解決方案，且有多個(gè)實(shí)踐案例。而當(dāng)下印刷行業(yè)面臨著行業(yè)不景、銷(xiāo)售下降，乃至虧損等困境，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)呢？近日，周熠接受了采訪，就用工荒、印刷企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源的重要問(wèn)題作出了回答

問(wèn)：當(dāng)下存在印刷企業(yè)用工荒嗎？問(wèn)題如何形成呢？

答：當(dāng)下印刷企業(yè)確實(shí)存在嚴(yán)重的用工荒。其實(shí)，不單單是印刷企業(yè)，其他行業(yè)亦是如此，只是印刷企業(yè)更為嚴(yán)重。我認(rèn)為問(wèn)題的形成主要原因有四：

1、收入與付出不成比例所致。一直以來(lái)，技能型、高素質(zhì)工人的短缺都是“用工荒”、“技工荒”的突出特性。“技工荒”主要是因?yàn)橛∷⑿袠I(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)，雖然近兩年技能人才的薪資有所上漲，但相對(duì)其他行業(yè)而言待遇仍然不高，以至于業(yè)內(nèi)很多印后工序的高技能人才放棄現(xiàn)有技能，重新?lián)衤贰?duì)于普通工人，各大業(yè)內(nèi)企業(yè)基本采用最低底薪加計(jì)件工資，工資總額很難維持基本生活，而汽車(chē)行業(yè)和電子行業(yè)無(wú)論從薪資和工作時(shí)間上都具有優(yōu)勢(shì)，工作環(huán)境也比印刷行業(yè)優(yōu)越，因此很多普通工人選擇離開(kāi)印刷行業(yè)。

2、薪資的漲幅保障不了員工希望達(dá)到的生活。目前，大多數(shù)印刷企業(yè)吸引普通工人的基本手段都是加薪。但是，在沿海城市和北京等大型城市，即使連年不斷調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)的加薪永遠(yuǎn)趕不上城市消費(fèi)成本的增加。目前員工之所以希望在大城市工作和不希望回到戶籍所在地工作，主要是因?yàn)樗麄兿Ｍ玫降牟粌H僅吃和住，更多的是什么呢？是精神層面的追求和個(gè)性的張揚(yáng)。

3、普通工人從事低端行業(yè)的重復(fù)性、單調(diào)性讓90后厭煩和遠(yuǎn)離。針對(duì)90后而言，他們希望能夠在崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，張揚(yáng)自己的個(gè)性。重復(fù)性的單調(diào)工作會(huì)讓他們感到厭倦，再加之主管領(lǐng)導(dǎo)不懂得遵循善誘，再加之越來(lái)越多的獨(dú)生子女不能夠吃苦耐勞，這些原因都很容易造成員工的離職。

4、大型城市吸引人才的光環(huán)在逐漸減弱。隨著勞動(dòng)密集型生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低的地區(qū)，中西部城市與東部沿海地區(qū)、北京地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距的逐步縮小，外出務(wù)工人員逐步“回流”，農(nóng)民工就業(yè)的“本地化”等都已成了常態(tài)，這些因素都增加了沿海企業(yè)的“招工難”問(wèn)題，這必然使部分印刷企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)化改造，但就目前市場(chǎng)人才的水平，依然滿足不了產(chǎn)業(yè)升級(jí)所達(dá)到的技能水平，最終會(huì)加劇“用工荒”。

問(wèn)：有人將印刷企業(yè)中，除生產(chǎn)與營(yíng)業(yè)等核心部門(mén)外的人稱(chēng)之為“后勤”，人力資源不是沖鋒在前的先頭部隊(duì)，那如何評(píng)價(jià)人力資源的重要性呢？您覺(jué)得現(xiàn)在印刷企業(yè)重視人力資源嗎？

答：人力資源的重要性在此不用多說(shuō)，很多理論上的文字早已經(jīng)將人力資源劃放到了企業(yè)戰(zhàn)略層面，很多大型跨國(guó)企業(yè)也確實(shí)是如此做的，甚至已經(jīng)將人力資源發(fā)展成人力資本，換言之，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心。人心所向，效率提升，流失率降低，質(zhì)量得意保障。反之，就是目前大多數(shù)印刷企業(yè)遇到的人才困境。

至于人力資源部門(mén)是否重要，老板只要問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題就可以了。一、企業(yè)的發(fā)展靠法制還是靠人治？二、產(chǎn)品質(zhì)量的保障靠老員工的經(jīng)驗(yàn)還是靠科學(xué)的工藝流程？三、企業(yè)辦事信任的基礎(chǔ)是靠關(guān)系還是靠制度？很多企業(yè)家能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，卻往往因?yàn)楦鞣N原因難以做到。為什么難做到，就是因?yàn)闆](méi)有充分利用好人力資源部的作用，沒(méi)有樹(shù)立對(duì)人力資源的正確意識(shí)。人力資源訂立制度，是為誰(shuí)服務(wù)？——為企業(yè)！該不該有制度？古語(yǔ)早有云：“無(wú)規(guī)矩不成方圓。”因此必須要有！人力資源通過(guò)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，整理各個(gè)崗位的職責(zé)和流程，有沒(méi)有必要？老板問(wèn)問(wèn)自己就知道了。有多少企業(yè)老板讓人力資源部門(mén)參與過(guò)此事。既然有必要，為什么不支持呢？原因無(wú)非有二：一是老板自身意識(shí)不強(qiáng)，看問(wèn)題的眼光淺顯；二是人力資源部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)能力不夠，編寫(xiě)出來(lái)的文字都是套話、空話，就是不量化，不符合企業(yè)實(shí)際，達(dá)不到老板想要的結(jié)果，最終導(dǎo)致老板對(duì)人力資源部門(mén)喪失信心，認(rèn)為其一事無(wú)成，只能做點(diǎn)后勤的事。

從世界知名企業(yè)和中國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展來(lái)看，企業(yè)文化將成為未來(lái)支撐中國(guó)企業(yè)發(fā)展的主要因素。從“90后”陸續(xù)登上企業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)角度來(lái)看，薪酬已經(jīng)不是能夠留住他們的最重要因素了，“90后”需要的是自我發(fā)揮的空間（充分授權(quán)）、自我價(jià)值的更大的肯定（激勵(lì)為主，責(zé)罰為輔，自己需要被重視）、工作環(huán)境的舒適（工作地點(diǎn)的環(huán)境和自我可控時(shí)間的要求）以及自我個(gè)性（興趣愛(ài)好）的充分發(fā)揮。因此通過(guò)對(duì)“90后”個(gè)性的觀察，不難看出未來(lái)企業(yè)只有通過(guò)有效的文化氛圍才能滿足上述“90后”的需求。比如對(duì)于優(yōu)秀的員工，我們是否可以將其照片放大貼在醒目的地點(diǎn)，供客戶和員工學(xué)習(xí)。再如，公司除了正常的工作外，是否多應(yīng)該出臺(tái)臨時(shí)性的獎(jiǎng)懲機(jī)制，如勞動(dòng)競(jìng)賽，效率比拼，創(chuàng)新大賽等活動(dòng)，激發(fā)90后的潛在能力和發(fā)揮他們的業(yè)余愛(ài)好。再如，我們的工作環(huán)境能否布置的讓員工有“感覺(jué)”，比如我們可以將員工自我的立志語(yǔ)言貼到樓梯墻上，在每個(gè)設(shè)備上或者車(chē)間醒目的位置，將核心員工的業(yè)績(jī)或者照片貼上，讓員工知道公司心里有自己。只有這樣做，才有可能留住員工的心。而目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)印刷企業(yè)的老板，只有很少的心思在想這方面的工作，大多數(shù)心思都放在業(yè)務(wù)上。老板意識(shí)不到這些工作的重要性，自然也就不重視人力資源了。

問(wèn)：現(xiàn)在許多企業(yè)正在考慮轉(zhuǎn)型升級(jí)。如果從轉(zhuǎn)型升級(jí)的角度審視人力資源，其重要性體現(xiàn)在哪里呢？

答：企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，人力資源的重要性體現(xiàn)在兩個(gè)方面。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為人力資源應(yīng)該對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型的可實(shí)施性和人力成本的角度進(jìn)行分析，并提出建議。未來(lái)“人荒”將成為常態(tài)，從2014年上半年人才市場(chǎng)的供求形勢(shì)就不難看出，因此未來(lái)印刷企業(yè)趨于自動(dòng)化生產(chǎn)，用設(shè)備取代人工是大勢(shì)所趨。

從轉(zhuǎn)型升級(jí)具體實(shí)施過(guò)程來(lái)看，人力資源的最重要職能無(wú)非是選人、用人、育人、留人。對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型就意味著對(duì)人才結(jié)構(gòu)需求的轉(zhuǎn)變，更意味著對(duì)現(xiàn)有人才知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)的要求的轉(zhuǎn)變。因此，人力資源首先要審度轉(zhuǎn)型后技術(shù)的變化和設(shè)備的更新是否還需要這么多員工？如果不需要，人力資源部門(mén)應(yīng)及早做出應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的相應(yīng)措施。其次，人力資源要考慮對(duì)于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，目前的人才能否適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型后對(duì)人才的要求，不能達(dá)標(biāo)的，應(yīng)立刻進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗。第三，對(duì)于轉(zhuǎn)型升級(jí)后，目前的管理人員和技術(shù)人員是否能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，如果有重要空缺崗位，要及早做出外聘的計(jì)劃。第四，對(duì)于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，老板自己有意識(shí)是不行的，要讓全員從思想上認(rèn)可企業(yè)為求發(fā)展而轉(zhuǎn)型升級(jí)的必要性。所以，企業(yè)發(fā)展政策的造勢(shì)宣傳和員工思想工作的疏導(dǎo)也是人力資源在這一環(huán)節(jié)的工作重點(diǎn)。

問(wèn)：如果企業(yè)面臨著行業(yè)不景，銷(xiāo)售下降，或者面臨著虧損等困境時(shí)，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)呢？

答：印刷行業(yè)的“微利時(shí)代”早已經(jīng)到來(lái)，而人才短缺和人力資本的不斷上漲于此產(chǎn)生了重大矛盾，無(wú)非是給印刷企業(yè)雪上加霜。人力資源在企業(yè)面臨虧損困境時(shí)，首先應(yīng)該做的是如何降低人力資源成本。降低人力資源成本無(wú)非是兩個(gè)途徑：一是裁剪人員降低直接成本，二是提升員工效率，間接降低人力成本。而實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)途徑，都必須要做的是精細(xì)和簡(jiǎn)化流程，將部分崗位進(jìn)行合并，將流程進(jìn)行縮減。換言之，原來(lái)三個(gè)人的工作變成兩個(gè)人做，增加每個(gè)員工單體的工作量，提升自身的工作效率。另外，要說(shuō)服老板敢獎(jiǎng)敢懲。對(duì)于公司各個(gè)環(huán)節(jié)，凡是節(jié)約的崗位和部門(mén)，公司應(yīng)與部門(mén)或者個(gè)人共享節(jié)約果實(shí)，前提是通過(guò)財(cái)務(wù)的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并確認(rèn)節(jié)約要獎(jiǎng)。以此激發(fā)全員節(jié)約意識(shí)。比如，某車(chē)間通過(guò)節(jié)約意識(shí)提升或者技術(shù)改造，本年度節(jié)水節(jié)電20萬(wàn)元，我認(rèn)為應(yīng)該拿出40%獎(jiǎng)勵(lì)給該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工，即使這樣公司不是還賺得了12萬(wàn)嘛，總比賺不到甚至浪費(fèi)更多要好吧。而目前很多印刷企業(yè)的做法呢，是年初說(shuō)完年底不履行諾言，或者干脆不敢說(shuō)，只是說(shuō)一些模凌兩可的激勵(lì)語(yǔ)言罷了，毫無(wú)力度?，F(xiàn)代社會(huì)都需要共贏，因此“無(wú)利”的舉動(dòng)很少有員工去做，敬業(yè)的畢竟占少數(shù)，老板應(yīng)該認(rèn)清這一點(diǎn)。我認(rèn)為人力資源可以從多個(gè)角度去幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，最重要的還是要看老板如何利用人力資源，你輕視它，它自然也不會(huì)重視你，因此也就對(duì)企業(yè)沒(méi)什么大的貢獻(xiàn)了！